Mentale impact van arbeidsongeschiktheid en werkhervatting is groot

Lode Godderis, professor arbeidsgeneeskunde: 'Communicatie tussen werkgever en werknemers essentieel om terugkeer na lange afwezigheid te laten slagen'.

Mentale impact van arbeidsongeschiktheid en werkhervatting is groot

Terugkeren naar de werkvloer na een arbeidsongeschiktheid via een reïntegratietraject betekent niet alleen dat je fysiek in staat bent een deel van je taken opnieuw op te nemen, maar ook het mentale aspect is ontzettend belangrijk, meent Lode Godderis, professor arbeidsgeneeskunde aan de KUL en gastexpert bij het onlinegezondheidsplatform B-Tonic. 'Voor de leidinggevende is een goede communicatie met de medewerker en zijn collega’s tijdens de afwezigheid en de heropstart onontbeerlijk', klinkt het.

Waarom is zo'n reïntegratie een uitdaging voor alle partijen?

Een lange tijd afwezig zijn op het werk, het vormt zowel voor de werknemer als de werkgever een grote uitdaging volgens Lode Godderis, expert welzijn op het werk en CEO van IDEWE.

'Langs de kant van de medewerker is er een groot gevoel van onzekerheid tijdens de arbeidsongeschiktheid over het werk en de toekomst. Zal mijn job er wel nog zijn? Hoe reageren de collega’s op mijn afwezigheid en mijn terugkeer? Ga ik het werk nog wel aankunnen? Kan ik me terug aanpassen aan het pendelen en het werkritme? En ga zo maar verder qua vragen die men zich stelt. Maar ook een werkgever of de leidinggevende zit met quasi dezelfde vragen. Zij vragen zich bijvoorbeeld af hoe ze iemand die halftijds terugkeert opnieuw kunnen inschakelen in het team, nu een aantal taken misschien herverdeeld zijn, en hoe ze kunnen voorkomen dat de persoon die terugkeert opnieuw zou uitvallen. Eigenlijk zijn er door de arbeidsongeschiktheid twee nieuwe systemen ontstaan die nu opnieuw in elkaar geweven moeten worden.'

Tips voor wie geconfronteerd wordt met een lange afwezigheid

'Ook al is het misschien niet eenvoudig, zou ik toch aanraden aan wie uitvalt om contact te behouden met je naaste collega’s en ook je leidinggevende. Dat hoeft natuurlijk niet elke dag of elke week. Onderzoek heeft aangetoond dat die contactmomenten ervoor zorgen dat iemand vlotter opnieuw terugkeert op de werkvloer. Een leidinggevende heeft eigenlijk dezelfde taak: hou contact. Bij een leuke gebeurtenis als een zwangerschap gebeurt dat vaak automatisch, maar bij burn-out of kanker zien we dat er veel schroom is om hetzelfde te doen. Nochtans hoef je als leidinggevende niet meer te doen dan één vraag stellen: hoe is het?'

Valkuilen voor de werkgever 

'Een leidinggevende die oprecht vraagt hoe het met je gaat, doet helemaal niets verkeerd. Dat taboe moeten we doorbreken. Het feit dat een werkgever geen zaken heeft met de medische situatie, neemt niet weg dat een leidinggevende zijn bezorgdheid niet mag uiten en de relatie met zijn medewerker van mens tot mens mag onderhouden. Bovendien geeft de leidinggevende door de vraagstelling de touwtjes in handen van zijn werknemer want die bepaalt zelf wat hij of zij al dan niet deelt. Het is ook een mogelijkheid voor de werknemer om bepaalde toekomstige noden te uiten, bijvoorbeeld dat je in de voormiddag frisser bent en dus eventueel bij een werkhervatting enkel op dat ogenblik kan werken. Een grote valkuil waar ik de leidinggevende wel voor wil waarschuwen is het combineren van het gesprek over de toestand van je medewerker met een gesprek over het werk en de terugkeer. Als leidinggevende scheid je beide zaken beter want iemand die eerst de vraag krijgt hoe het gaat en daarna een aantal werkgerelateerde vragen krijgt, voelt zich vaak bekocht. Alsof zijn baas enkel belde om die laatste zaken te weten en niet echt geïnteresseerd was in zijn huidige toestand. Je kan als leidinggevende op het einde van een eerste contact dan ook perfect aangeven dat je over een tijdje zal terugbellen voor enkele praktische vragen.'

Hoe bespreek je een terugkeer als leidinggevende? 

'Als je medewerker een deeltijds reïntegratietraject wil, is communicatie in alle richtingen het allerbelangrijkste. Als leidinggevende bespreek je met de werknemer niet alleen wanneer hij of zij terugkeert, maar ook welke taken opnieuw opgenomen worden. Doe hetzelfde ook met de rest van het team. Vraag ook hun mening over de rol van de collega die terugkeert en communiceer ook naar hen duidelijk hoe de taakverdeling er zal uitzien zoals bijvoorbeeld welke taken die hij of zij vroeger deed en nog steeds niet hernomen zullen worden. Zo ontmijn je vooraf conflictsituaties tussen de terugkeerder en de rest van het team die nog een aantal extra taken moeten blijven opvolgen. Een reïntegratietraject kan je goed vergelijken met een geblesseerde profrenner. Zodra die kan revalideren, zal die training combineren met kleinere koersen en zo verder opbouwen tot wanneer hij opnieuw de Tour de France kan rijden. Hetzelfde geldt voor de collega die terugkeert. Als leidinggevende laat je die ook niet los na de eerste dag terug aan het werk. Je volgt op, plant eventueel gesprekken in en je communiceert aan je medewerker en het team dat je deur open staat als ze iets willen vertellen of vragen. Tachtig procent van een geslaagd reïntegratietraject zit hem in de onderlinge communicatie.'

 

Weten hoe jij er financieel voorstaat?

Simuleer jouw inkomen bij arbeidsongeschiktheid